伪造文凭的法律后果(图)

　　不知从什么功夫先导，假文凭假证件先导漫溢，映现这种局面的缘由很大水平上是出于谋事务的必要。伪造文凭找到事务，真有本事还就罢了，假如没有真本事，末了相信会让单元出现猜忌。那么，行动用人单元，何如管理伪造文凭的员工呢？带着如此的题目，让咱们一同走进这日的“劳动法三人说”。

　　现年三十多岁的男青年幼吴不停为我方学历过低找不到好事务而纳闷。正在多次求职碰钉子后，他用钱添置了伪造的湖南大学本科卒业证书，并拿着假文凭的复印件到处求职。

　　2002年4月，凭着大学本科的学历，他被某生物科技公司委任。两年后，他又从该公司调入某有名保健品公司掌管培训主管。两边订立了为期一年的劳动合同，商定幼吴的月工资为4000余元，公司还付出了7000余元送他去出席商场营销的培训。

　　事务了一段时分后，保健品公司涌现幼吴的事务才略坏处，遂对他的大学本科学历出现了疑难，经与湖南大学核实后才晓得，幼吴的本科卒业文凭是伪造的。公司遂与幼吴扫除了劳动合同。幼吴也向公司作出了书面查验，招供其向生物科技公司应聘时行使了子虚的卒业证书。

　　岂料，幼吴正在脱节公司一个多月后，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出我方行使子虚的学历表明应聘的是生物科技公司而非保健品公司。现保健品公司正在我方患胆结石住院时刻单方扫除劳动合同，故恳求保健品公司付出加班工资2000余元、经济储积金及50%的非常经济储积金、代替合照期工资等合计2万余元，并付出停工医疗期工资近2万元。

　　本案为员工伪造假文凭应聘进入公司后，公司何如实行处分方面的争议，我一面有以下几点观念：

　　1、幼吴行使子虚的学历表明应聘生物科技公司，其主观上存正在诈骗。假如两边所以发作劳动争议，公司必要担当举证义务。

　　2、本案发作时，幼吴是保健品公司的员工，与保健品公司之间存正在劳动干系。保健品公司以为培训主管的位置哀求应聘者拥有大学本科以上的学历，而幼吴以子虚学历骗取该位置。这就涉及到保健品公司能否有用表明当初调入幼吴时，培训主管这一位置对学历的哀求。

　　假如公司能表明幼吴的大学文凭是其掌管培训主管一职的必备要件，则依照劳动法第十八条第二款的规则，公司能够意见两边缔结的劳动合同无效。假如合同缔结不是以幼吴的文凭为必备要件，则两边的劳动合同是有用的，公司务必根据国规矩则管理与幼吴之间的劳动干系。向来调入新员工，保健品公司应当对其履历确切实性实行考查，假如不行表明，公司只可自掘宅兆。

　　新近宣告的劳动合同法真切了公司用人的知情权，对公司是有利的，使得正在管理以假文凭、假身份应聘进入公司的员工时有据可依。可是公司平居应防卫证据的汇集，如正在职用缘起中真切用工条目，正在合同中真切员工的委任资历等，以便正在碰到相干劳动争议时做好举证事务，有用表明员工正在缔结劳动合同时存正在诈骗行动。

　　3、本案中，幼吴目前患胆结石住院，保健品公司属于正在医疗期内单方扫除劳动合同。假如劳动合同无效，公司是否必要付出幼吴相干用度及储积？

　　劳动合同法真切规则因劳动者缘由以致劳动合同无效的，用人单元能够扫除劳动合同，不受该法第四十二条规则的局限，而且无需付出任何储积。可是目前推行的劳动法及相干国法规矩中，对此类景遇并没有真切的规则，所以正在2008年1月1日劳动合同法推行之前，合键仍旧由劳动仲裁机构实行自正在裁量。

　　本案件中，该员工用诈骗的法子，骗取用人单元订立的劳动合同，应当视为无效合同。依照相干国法条件，用人单元能够扫除合同，且无需付出经济储积。

　　咱们公司对待每个岗亭都有对应的《岗亭描写》，列明位置名称、直接上司、合键职责、事务哀求、合键事迹目标、技术和任职资历等。正在职用员工时，按《岗亭描写》刊载告白，端庄审核应聘者的资历表，把好进口合，尽也许消浸用工危急、裁减重复任用本钱。同时，对故意而为之的诈欺行动，决不行迁就，刚毅予以清退。倡议用人单元都要增强根本统治，防患于未然。

　　假如企业规章轨造和入职流程对比完整，规则了以伪造的文凭诈欺公司视为主要违纪，同时正在新员工入职新闻挂号表上也有似乎规则，且单元对新员工入职提交的相干质料保存较好，那么，就能够根据单元的规章轨造单方扫除劳动合同，辞退该员工。

　　假如企业规章轨造没有规则，也没有入职新闻挂号表，那么单元就不行任性辞退该员工。这种情状下，假如该员工固然提交了子虚文凭，可是才略完整适当企业需求，那么法则上就不应当辞退该员工；假如该员工确实才略也不可，那么单元该当根据劳动法第十八条的规则意见劳动合同无效。

　　就此题目，即将于2008年1月1日推行的劳动合同法作了对企业更有利的规则。即若企业因员工提交的假文凭而委任了该员工，企业能够直接依法单方扫除劳动合同。

　　本案中涉及的另一个题目，医疗期内劳动合同的管理题目。良多人误把劳动法第二十九条绝对化了，以为只须适当劳动法第二十九条的景遇，用人单元就不行辞退劳动者。实在否则，医疗期内的员工、“三期”内的女员工并不是绝对的不行扫除劳动合同，只但是是不行正在劳动者无过错的情状下扫除。假如劳动者适当劳动法第二十五条规则的任一景遇，用人单元仍旧能够辞退医疗期内的员工和“三期”内的女员工的，而且无需付出任何经济储积金和医疗补帮费。所以，案例中幼吴意见我方是正在患病时刻被辞退的，所以哀求单元付出经济储积金和医疗补帮费，相信是不行取得救援的。