引言
商业秘密、知识产权、核心技术越来越成为企业发展的核心竞争力，但是企业间的人才流动也日益活跃，因人才流动导致的商业秘密和研发技术的泄露也对企业造成了严重困扰，在这一背景下，劳动法中的竞业限制无疑是给用人单位在人才的商业争夺战中加了一笔筹码。
何谓竞业限制?是指特定劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到与原单位有竞争关系的其他用人单位(或自己开业)生产或经营同类产品、从事同类业务的义务。我国《劳动合同法》第二十三条和第二十四条对此进行了规范，概括而言，有以下几个要点：
竞业限制人员：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;
竞业限制地域：双方约定，但不得违法违规;
竞业限制义务：用人单位按月补偿劳动者，劳动者违约需支付违约金;
竞业限制范围：生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位(自己开业);
竞业限制期限：不得超过两年。
可以看到，竞业限制涉及的争议要点繁多，其中有些争议的规范相对明确，如竞业限制的期限，而另一些争议则存在很多难以把握的模糊地带，其中最为关键的当属竞业限制的竞争关系认定问题。该问题往往成为竞业限制案件中的争议焦点，因此有必要加以关注。
针对如何认定竞业限制中的竞争关系这一问题，我国劳动法律法规并未作出明确规定。这使得实践中劳动仲裁、法院对新旧用人单位之间竞争关系认定缺乏统一的裁审标准，法官自由裁量空间较大。在司法实践中，法院一般会考虑从工商登记信息、竞业限制协议约定、实际经营内容等方面进行判断，本文下面将逐一分析。
一、新旧用人单位工商登记信息显示的经营范围是否重叠
竞业限制的案件涉及各行各业，尤其以互联网、医药、工程技术等科技行业最盛，这对于法官而言，一定程度上存在专业背景上的壁垒。因此，法院的认定结论往往以企业工商登记的经营范围为初步标准，因为后者可以直观、简明地反映用人单位的经营业务情况。
例如在北京二中院某案中，法院就对比了两家农业公司工商登记的经营范围，其中都存在饲料饲料加工等业务，故法院认定双方存在竞争关系。无独有偶，在北京海淀区某案中，新旧用人单位均在经营范围中列明技术开发技术转让等业务，亦使法院作出相同的认定。
可见，用人单位工商登记信息中的经营范围是最为明确的体现企业经营内容、业务情况的证明，法院一般予以关注。
二、竞业限制协议中是否对竞争企业进行列明
为了保证竞业限制能够针对性地约束员工不进入自己竞争对手的岗位，实践中用人单位还会在竞业限制协议中约定竞争企业名单，对自身关注的竞争对手进行列明。既然双方协议中有了明确约定，法院一般也会予以考量。
例如在某互联网公司案件中，原用人单位就在竞业限制协议附件列出了《与公司业务有竞争关系的单位名单》，而离职员工新入职单位赫然在列，这也成为法院判定两单位存在竞争关系的重要依据。
随着员工流动成为公司人力资源管理的重要问题，很多企业采用将竞争企业名单列入竞业限制协议的方式降低风险，这也成为法院判断的依据之一。
三、新旧用人单位的实际经营内容、客户群体等情况是否一致
(一)新旧用人单位的实际经营内容、客户群体等情况是否一致
如果说工商登记信息和竞业限制协议属于基础性的审查，那么法院对新旧用人单位实际经营情况的审查就更为实质和复杂。当原被告双方对新旧单位是否存在竞争关系意见针锋相对，同时该问题又极大地左右案件最终判决时，法官可能会结合双方提交的证据，对竞争关系认定进行综合判断，实质性地考察两单位的经营业务情况。
例如在某投资公司案件中，法院表示认定是否存在竞争关系并非仅仅依照经营范围是否存在重叠，还需要综合考虑实际经营业务、劳动者从事的经营业务、是否构成横向竞争和纵向竞争、是否存在直接竞争与间接竞争等进行判断，而在该案中，员工自办的公司虽然和原单位经营范围有相似的登记，但是其公司成立更早，又未在竞业限制期间开展实际经营活动，因此法院认定两单位不存在竞争关系。
除此之外，还有案例显示法院通过汽车租赁公司的目标市场、教育培训公司的生源范围、科技公司共同参与招投标商业活动等情况，对公司之间的客户群体是否一致进行审查，以判断双方是否存在竞争关系。
由此看出，法院对新旧用人单位实际经营内容、客户群体、市场目标等综合因素的审查，刺破了工商登记信息等基础性证据的面纱，更加实际、具体、灵活地触碰到了用人单位竞争关系的实质。这种判断也为原被告双方提供了更多发表意见的空间，同时对代理律师提出了新的挑战。
(二)双方如何举证
如前所述，法院在认定竞争关系时，会审查工商登记信息、竞业限制协议等证据，如果双方掌握有利证据，自然再好不过。但实践中，如何在没有相关证据或证据不利于自身的情况下，合理地举证两单位实际存在或者不存在竞争关系，帮助自己完成诉讼目标，是律师更为关注的问题。
在案例检索中，法院审查新旧用人单位的实际经营业务、客户市场等情况，关注的证据内容也不一而足，十分灵活。
例如在某教育培训公司案件中，员工主张新单位仅从事中小学培训，而法院通过原单位提交的微信公众号推送等证据发现，新单位曾发布多条公务员培训广告，这与原单位培训业务一致，故而认定两单位存在竞争关系。在某营销策划公司案件中，原单位通过举证新单位官网简介、《营销策划框架协议》、工作邮件等证据亦促使法官采纳了两单位存在竞争关系的观点。
整理案例信息，法院关注的证据内容包括但不限于以下几种形式：
1.新单位官网、第三方平台介绍;
2.新单位宣传广告(公众号推送、传单、网页等);
3.新单位与客户签订的协议;
4.工作邮件、员工谈话记录等。
可见，认定竞争关系的证据内容形式多样，但也有迹可循，基本从介绍、宣传、签约、工作沟通等实际业务开展的活动中找寻有利证据。
(三)其他法律法规的借鉴意义
值得一提的是，竞争关系这一概念并非劳动法独有，事实上，《反垄断法》《反不正当竞争法》等法律法规亦对竞争关系有相应规范。例如，《反垄断法》就通过界定相关市场来识别竞争者和潜在竞争者，以确认各方法律责任。
所谓相关市场是指经营者在一定时期内就特定商品或者服务进行竞争的商品范围和地域范围。如果企业相关市场越重合，那么两者的竞争关系也越强烈。为此国务院反垄断委员会还出台了《关于相关市场界定的指南》以提供指导。虽然相关法律法规并非约束劳动法领域案件的规范，但是其中互通的概念仍然可以启发律师的辩护思路，帮助其寻找到合适的举证和辩论策略。
四、结语
综上，如何认定竞业限制中的竞争关系作为案件争议焦点，各方应从工商登记信息、竞业限制协议和实际经营活动记录等方面入手，准确把握竞争关系认定的要素。同时，也可借鉴其他法律法规对相关概念的判断，合理举证，灵活处理，更好地维护自身合法权益。
感谢李川三对本文做出的贡献。
2016年7月的解析
未遵守《竞业限制协议》，被判赔70万
导读：本案是北京律师协会公布的2015年十大劳动人事争议案件之一，其上榜理由是劳动者因违反《竞业限制协议》的约定，而赔偿公司70万元。以下是该案的详细介绍：
案件简述
谢先生2008年12月入职百度在线网络技术(北京)有限公司(以下简称百度公司)，任职lbs地图基础业务部高级经理。2011年10月，谢先生与百度公司签署《竞业限制协议》，该协议约定1.乙方未经甲方书面同意，在其任职于甲方期间及离职后1年内，不得在从事与甲方及其关联公司竞争业务的任何竞争对手或该竞争对手的关联公司或该竞争对手的关联公司处，接受或取得任何权益/或职位…，或向任何甲方或甲方关联公司的竞争对手或该竞争对手的关联公司提供任何咨询服务或其他协助(其中约定：竞争对手包括但不限于运营或控制或参股的google、雅虎、腾讯等);2.乙方在与甲方劳动合同终止或解除后1年内，甲方应当向乙方支付总计相当于乙方离职前一年基本工资的二分之一，作为乙方离职后履行本竞业限制义务的全部补偿…。3.乙方违反本协议约定的竞业限制义务的，应当承担违约责任，返还甲方已经支付的所有经济补偿，…向甲方支付相当于本协议规定的全部经济补偿的3倍数额的违约金。
2014年4月，谢先生提出辞职，4月31日办完离职手续，百度公司当日向其送达《保密、竞业限制义务告知书》，告知1、谢先生履行保密及竞业限制义务;2.竞业限制期间为2014年4月22日至2015年4月21日;3.竞业限制补偿标准为25679元/月。
百度公司得知谢先生到腾讯公司任职，并通过电话录音公证方式证明谢先生在腾讯公司工作，通过查询谢先生存款记录证明谢先生每月有4万余元工资收入。百度公司遂向海淀区仲裁委员会提出申请，要求谢先生返还百度公司已支付的竞业限制补偿金30余万元和支付违约金92万余元。
经审理，仲裁委裁决，谢先生返还百度公司已支付的经济补偿税后人民币24万余元，支付百度公司竞业限制违约金61万余元。
谢先生不服仲裁裁决，起诉至海淀区人民法院，一审法院审理过程中，双方达成调解，谢先生合计支付百度公司70余万元。
推荐理由
此案是百度公司与离职员工系列竞业限制纠纷案中，员工被判支付百度公司最大一笔金额的违约金，共计61余万元。
在这个科技创新、企业越来越重视知识产权和商业秘密保护的时代，企业对高级管理人员和负有保密义务的技术人员的竞业限制，无疑是保护企业核心竞争力的有效手段。尤其对于竞争激烈，技术更新迅捷的互联网公司，更需要加强防范各类不正当竞争。通过对知悉商业秘密技术人员的竞业限制，无法防范技术人员以各种方式泄露或者出卖商业秘密，却能够有效制约竞争对以挖人来实现的不正当竞争手段。
事实上，对于负有竞业限制义务的员工在竞争对手处是否存在隐形就业，如何进行取证，本案具有很强的借鉴意义。
对于企业无法举证技术人员违反竞业限制义务给公司造成多少金额的经济损失，企业与技术人员在《竞业限制协议》中约定的高额违约金是否合法，能否得到全额支持，司法机关以何种标准来衡量违约金的标准，此案对以上问题均予以了回答。
律师提示
本案两大争议焦点值得关注：
1.谢先生何时入职腾讯公司
谢先生与百度公司约定的竞业限制期间为2014年4月至2015年4月，百度公司的证据是：1.2015年3月通过录音公证，证明腾讯公司有一名英文名为henryxie、电话号码为136…3574的员工，任职为踏实地图平台部的助理总经理;2.百度公司从银行打印的谢先生个人账户明细，显示自2014年6月至2015年7月谢先生的账户，每月均有4万余元的工资入账。
谢先生提交2015年1月至6月的社会保险缴费记录，证明其在竞业限制期限届满后2015年6月才入职腾讯公司。
对此，仲裁委认为，谢先生提供的社会保险缴费记录不足以推翻电话录音公证的效力，故采纳了百度公司的证据，认定谢先生违反竞业限制协议。
由此，我们可以得到启示，对于负有竞业限制义务的职工离职后，企业应时时关注该离职员工的动向，可以通过查询社会保险缴费记录、银行支付明细、电话录音等各种手段取得职工在竞争对手处工作的证据。
2.百度公司与谢先生约定的竞业限制违约金是否过高
《竞业限制协议》第七条约定乙方违反本协议约定的竞业限制义务的，应当承担违约责任，返还甲方已支付的所有经济补偿，并且在甲方通知乙方后10日内向甲方支付相当于本协议规定的全部经济补偿的3倍数额的违约金。
谢先生可获取的全部经济补偿总额约为30万元，实际获得税后经济补偿为24万余元。根据该协议，谢先生应支付的违约金为92万元。即，谢先生除返还百度公司已支付的经济补偿人民币30万元外，还需支付违约金92万余元，合计人民币122万余元。
案件审理过程中，百度公司并未提供有效证据证明由于谢先生违反竞业限制协议，给造成百度公司的具体损失数额，仅以《竞业限制协议》的约定为主张违约金的依据。
仲裁委认为，违约金给付的实质是对违反竞业限制义务一方的惩罚性措施，具体数额的确定应在双方约定的基础上结合实际损失及公平合理原则予以确定。《竞业限制协议》约定的违约金相当于经济补偿3倍的数额，约92万元，明显高于谢先生实际获得的经济补偿税后24万余元，故仲裁委予以酌减。
由此，我们可知，在《竞业限制协议》中，违约金的约定必须具体而明确，但同时也必须是合理的，其考量的一个具体标准是职工可取得的经济补偿数额。
来源：君厚劳动
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