劳务关系与劳动关系”如何区分（立案工作指导）

张某于2020年3月22日到某网络科技公司担任网络主播，在该公司所供场地负责播报介绍公司指定的合作方产品。双方口头约定，张某每场播报的报酬400元，每场销售额超过15000元部分的3%计为提成，按周结算报酬;张某不需要坐班及参加公司会议，可根据自己时间安排选择播报时间，播报场次不足时其可另行找其他工作。后因某网络科技公司取消主播业务，双方发生争议，张某向仲裁委提出仲裁申请。

仲裁请求

1.要求确认2020年3月22日至6月18日期间与某网络科技公司存在劳动关系;2.要求支付2020年4月22日至6月18日期间未订立书面劳动合同的双倍工资差额4万元。

处理结果

仲裁委裁决驳回张某的仲裁请求。

案例评析

当前，“互联网+”催生了许多新兴产业，网络直播是近年来迅速发展的行业之一。主播作为核心人物与用人单位之间是何种关系，应依据双方签订的合同内容和具体的用工形式，并按照认定劳动关系相关标准进行综合判断。本案中，在工作内容和时间方面，双方通过平等协商，张某可以自主选择播报场次和时间，其余时间其可自行安排或者找另一份工作，不受用人单位规章制度的约束;在日常管理方面，张某无需日常坐班，不参加公司的会议，某网络科技公司除双方约定的播报内容外，对张某不进行日常管理;在收入报酬方面，张某的收入完全决定于其直播场次，如果其停止播报，某科技公司不支付任何报酬，如果其直播销售额超出一定金额，可获得固定比例提成，双方具有合作共赢的目的，而非简单为公司利益付出劳动。因此，双方的关系不符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”之规定，故不应认定双方存在劳动关系。

仲裁委提示

近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的新就业形态劳动者数量大幅增加。个人在新就业形态用工中需结合实际情况，厘清用工性质，并非企业支付报酬、个人为其提供劳动，即一概认定双方存在劳动关系。新就业形态领域企业在日常用工管理中，应根据人力资源社会保障部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)的相关规定，对符合确立劳动关系情形的，应当依法与劳动者订立劳动合同;对不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务;对个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业的，则按照民事法律调整双方的权利义务，避免因用工性质模糊引发争议。

——摘自《2021年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例》

2018年6月的解析——

“劳务关系与劳动关系”如何区分?（最高法观点）

▌最高人民法院裁判文书

刘同发、刘菊英与刘元再、李燕军人身损害赔偿纠纷申诉案(最高人民法院驳回再审申请裁定书)

最高人民法院审查认为，申诉人称本案系承揽法律关系，明显不符合有关承揽关系的特征。

刘菊英电话通知胡落成找人替其卸货，不能因此就说他承揽了此次运输的装卸工作，而李木林本人更没有承揽此次装卸工作，李木林等人帮助个体户刘菊英卸货，只是被临时叫来提供劳务，他们之间既没有关于承揽工作的具体约定，也谈不上需要交付符合质量要求等条件的劳动成果，仅仅是完成卸货工作即可，而刘菊英在李木林等人卸货完成后支付相应报酬，他们之间形成的这种临时劳务关系，应适用有关雇佣关系的法律规定。

因此，原审法院根据《人身损害赔偿解释》第11条关于雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的有关规定，判决申诉人承担民事责任并无不当。刘同发、刘菊英的申诉不符合《民事诉讼法》规定的再审条件，本院决定不对该案提起再审。

——苏泽林主编、最高人民法院立案庭编：《立案工作指导》总第23辑，人民法院出版社2010年版，第153页。

▌最高人民法院法官著述

劳务关系属于民事关系的一种，是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务、另一方接受劳务并支付对价而相互形成的权利义务关系。它与劳动关系是有严格区别的。

劳动关系是指用人单位雇用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。

劳动关系与劳务关系最主要的区别是：

(1)对当事人要求不同。劳动关系的当事人是特定的，即劳动者必须是符合《劳动法》规定的条件，具有劳动能力和行为能力的自然人。劳动者与用人单位之间是隶属关系。而劳务关系的当事人则没有上述限制。劳务提供方可以是自然人，也可以是法人或者其他组织，劳务关系的当事人之间是平等的民事关系。

(2)当事人的权利义务不同。劳动关系中的劳动者除享有工资待遇外还享有社会保险和福利等劳动权利和待遇，而劳务关系的当事人不享有社会保险和福利待遇。

(3)适用法律不同。劳动关系受劳动法律调整，劳动法属于社会法的范畴，其立法宗旨是保护劳动者弱者的合法权益。在法律制度的设计上，突出对劳动者的保护。而劳务关系受民事法律规范调整，民法属于私法范畴，对当事人的权利予以平等保护。

(4)处理争议的程序不同。劳动关系的双方当事人发生劳动争议的，我国法律规定了处理劳动争议的特定程序，即调解、仲裁和诉讼。而因劳务关系发生纠纷的解决方式适用民事争议的处理方式，当事人可以直接向人民法院提起民事诉讼。

——最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院劳动争议司法解释(三)的理解与适用》，人民法院出版社2010年版，第95页。

▌承揽合同与雇佣合同的区别主要在于：

第一，目的不同。雇佣合同是以直接提供劳务为目的，而承揽合同则是以完成工作成果为目的，提供劳务是完成工作成果的手段，承揽人提供的是工作成果并非单纯的劳务。

第二，人身依附关系不同。承揽人在完成工作中具有独立性，与定作人一般不存在管理关系：而雇主与雇工之间则具有特定的人身关系，雇工受雇主支配，须听从雇主的安排、指挥并在其监督下为雇主提供劳务。

第三，风险不同。承揽合同履行中的风险由完成工作成果的承揽人承担，承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任，定作人只对定作、指示或者选任有过失的，承担相应的赔偿责任;雇佣中风险是由雇主承担，雇主对雇工选任不当、疏于监督管理等要担责，对雇工在从事雇佣活动中遭受人身损害的要承担赔偿责任。

张梅：《雇佣与承揽的区分——刘同发、刘菊英与刘元再、李燕军人身损害赔偿纠纷申诉案》，载苏泽林主编、最高人民法院立案庭编：《立案工作指导》总第23辑，人民法院出版社2010年版，第153、156～157页。

来源|新编版《最高人民法院司法观点集成·民事卷》

2011年6月份之前的总结——

劳动关系、雇用关系、劳务关系、承揽关系之间的联系与区别 <haihan235>

一、劳动关系、雇用关系、劳务关系、承揽关系的概念不同

劳动关系是指用人单位和劳动者之间，在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的权利和义务关系。很明显，劳动关系的主体是特殊主体，即这种法律关系只存在与用人单位和劳动者之间;

雇用关系是指受雇人在一定或不特定的时间内，为雇用人服劳务，并受雇用人的监督与管理而形成的权利与义务关系。雇用关系的主体也是平等主体，只不过雇主和雇员之间存在管理与被管理、监督与被监督的关系，这一种监督与被监督、管理与被管理的关系也是明显区别与劳务关系的;

劳务关系是指两个或两个以上平等主体之间，就劳动事项进行等价交换，在此过程中形成的一种经济关系。劳动关系的主体是平等主体。我还听到过另一个关系劳务关系的表述：劳务关系是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系。我觉得后一种说法不妥，劳务关系的主体不应该只限于用人单位和劳动者。需要在这里点一下的是，劳务关系的主体之间不存在管理与被管理的关系;

承揽关系是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付劳动成果，定做人支付报酬，而形成的权利和义务关系。按照《合同法》对承揽人的解释，可以明显的看出：承揽人的工作其实是含有较高技术含量的工作。

二、劳动关系、雇用关系、劳务关系、承揽关系承担法律责任的方式不同

(一)在劳动关系和雇用关系中，法律规定的有点类似。一般来说，劳动者或雇员在职务范围内给第三人造成损害的，用人单位或雇主是要负责的;但是，如果造成劳动者或雇员自身的损害，则有不同的规定：劳动者的损害一般按照《工伤保险条例》中规定的工伤保险来处理。雇员的损害，则按照最高院《人损赔偿解释》中的规定来处理，一般是要雇主承担责任，但是有例外。

(二)在劳务关系中，提供劳务者在工作中侵害他人的权利或对自己的人身造成损害，按照现行法律的做法是按照“公平责任”来处理的。也就是劳务使用人在其受益的范围内，对提供劳务者给第三人造成的损害或对提供劳务者自身的损害进行适当的补偿。

(三)承揽关系中，一般按照《合同法》的规定来处理。定作人一般不承担责任，但是，如果定作人对定作、指示、选任有过失的，才要承担责任。

三、劳动关系、雇用关系、劳务关系、承揽关系中，需要点明的几点：

(一)在雇用关系中，雇用人支付给雇员的报酬，所针对的对象仅仅针对雇员的体力劳动(虽然在某些情况下，雇员提供的劳务也含有一点技术成分);承担关系中，定作人给付的对价，主要针对的是承揽人的技术成分价值，当然也包含一定的体力劳动，还有包含承揽人一定的利润成分在里面。

(二)在劳动关系中，很重要的一点是：劳动者已经成为了用人单位的一员，劳动者需要遵守用人单位的规章制度。劳动者和用人单位之间存在隶属关系，用人单位还必须为劳动者提供劳动条件和必要的劳动安全保障措施，并且用人单位还有一些附随义务，比如为劳动者购买社会保险等等。而且，劳动者在劳动关系中，也有一些权利上的限制，比如劳动者一般不得同时存在两个或两个以上劳动关系。

(三)在雇用关系中，雇主也必须为雇员提供一定的劳动条件和安全保障措施。雇员可以同时存在多个雇用关系，可以同时为多个雇主服务，但是，雇员要受雇主的监督和管理。

四、劳动关系、雇用关系、劳务关系、承揽关系在税法中表现：

(一)在劳动关系和雇用关系中，用人单位或雇用人支付给职工或雇员的报酬，作为工资薪金范畴。劳动关系和雇用关系有所不同是：劳动关系中职工只能为一个法定主体服务，而雇用关系中雇员可以为多个雇用人服务。

虽说在劳动关系和雇用关系中职工或雇员都接受用人单位和雇主的监督和管理，而不经用人单位同意，该职工不能成为其他雇用人的雇员。

(二)在劳务关系和承揽关系中，劳务者或定作人取得的是服务对象给付的对价，作为收入所得的范畴。劳务关系和承揽关系有所不同是：劳务关系中的劳务者可以是企业组织和自然人，而承揽关系中的定作人必须是税法中规定的能承担合同责任的主体。